關鍵選材

本來對面試的的理解，沒甚麼架構可言

就從104上面海撈履歷，看到覺得可以的人，就送面試邀請，然後面試前瞭解一下履歷，稍微準備一下幾個問題，等面試的時候問問面談者。若是以軟體工程師為例子..
1. 請對方自我介紹一下
2. 問問換工作的原因
3. 看看履歷表，有沒有邏輯不符的地方
4. 對方會不會使用我們需要的語言與技術，可以用考卷測試一下
5. 對方會到甚麼程度，可以問問他做過甚麼大案子，在案子裡面做了甚麼東西
6. 問問想來的原因與動機
　
至於聊完之後，會不會想錄取這個人，則會看一下對談中，是否有矛盾、不合邏輯的地方。
此外，就是以主觀的聊天感覺，覺得跟這個人合不合的來這樣的感覺去做評斷。沒甚麼邏輯可言，靠感覺的狀況已較多 ><
　
那在上完這個課之後，對整個面試的過程，比較有個架構觀念。
　
1. 面試前，要確定該位置是真的缺
(短期需求/長期需求? 從內部找/從外部找?)
　
2. 職缺的敘述、目標
基本條件/加分條件
職位應具備的知識/過去那些經驗可以用/職位應該展現的行為/職位的特殊狀況
　
3. 看履歷
時間軸有沒有奇怪的地方(重複/中斷)
職位/薪水持續成長/持平/下跌
履歷內容調性跟自己公司文化相符的(不要太奇怪的)
　
4. 列出面試時應該要問的問題
要問那些問題，才能確定應徵者符合所需的知識/經驗/行為/特殊狀況
　
5. 面談時，透過問問題瞭解應徵者
判別應徵者在回答問題時，是真的有做過這樣的事情，還是他知道(聽說過)這樣的事情
=> 可以將對方的回覆，分成情形(S)/任務(T)、行動(A)、結果(R)，三種類型
從對方的回答中，來判斷有沒有欠缺哪一塊，可以再請對方補充
講得越清楚，就表示他有做過這樣的事情(STAR都有，細節很重要)
如果對方不知道怎麼說，也可以請他舉個例子
　
6. 感謝信很重要
面試者 -> 公司，表示說我對這分工作的看重
公司 -> 面試者，表示對每位面試者都很重視
地球很小的，不知道哪時候會遇的到
　
最後紀錄幾個覺得很不錯的重點
-組織一定會膨脹，要確認"真的缺"才找人
-選錯人的代價，金錢、時間、無形的代價(心情、評價)
-游泳比賽，要找鯊魚寶寶/會游泳的猩猩 => 看你要的目的，要找最適合的，不用找最厲害的
-不要找超人，找可用的人
　
最最後，再補充一個，我覺得這個是面談的重點，但是我做不到。因為腦袋都花在看該怎麼問問題，確認有沒有邏輯問題，確認回答都有取得STAR...就忙翻了。(這就留給高手去使用吧 ><)
就是看對方回答的內容中，去分析它行為的動機，看動機的所屬分類及正負向。
　
例如：
我非常喜歡跟客戶接觸，這樣能讓我在工作中有不同的變化。
-行為動機：溝通能力
-語意是正向負向：是正向的
-表示說這位應徵者有溝通的特質，適合需要較多溝通行為/狀況(特殊狀況)的職位

#關鍵選才
#停止玩找猩猩的遊戲